La conciliazione tra datore di lavoro e lavoratore è un tema recentemente molto dibattuto in virtù delle decisioni altalenanti della Corte di Cassazione.
La questione verte intorno al concetto di “sede protetta”, intesa quale luogo in cui il lavoratore possa trovare la massima tutela dei propri diritti.
Il nucleo della discussione è la necessità di tutelare la libera determinazione della volontà del lavoratore.
Infatti, la conciliazione esperita in un ambiente non adeguato potrebbe indurre il lavoratore ad accettare accordi svantaggiosi, indotto dalla pressione psicologica creata dalla sede inidonea o avversa.
Lo strumento conciliativo nelle controversie di lavoro
Gli accordi conciliativi relativi alle controversie giuslavoristiche, ossia attinenti ai contrasti sorti tra datore di lavoro e lavoratore, vengono normalmente raggiunti e stipulati ai sensi degli articoli 410 e 411 c.p.c., nonché dell’articolo 2113 c.c.
In tal senso, i citati articoli individuano:
- gli organi dinanzi ai quali possono svolgersi le conciliazioni;
- le sedi in cui le conciliazioni possono avvenire.
Le citate sedi, definite, appunto, “protette”, hanno lo scopo di proteggere il lavoratore il quale, per poter valutare serenamente l’opportunità di accettare offerte, rinunciare a determinate richieste o, in generale, a transigere, deve trovarsi in un luogo neutrale che gli garantisca la massima libertà di addivenire, o meno, all’accordo, senza condizionamenti.
Proprio in relazione alle sedi, nel 2024 si è creato un contrasto giurisprudenziale.
Quali sono le sedi protette nelle controversie di lavoro?
Le sedi protette, così come individuate dal codice di rito sono le seguenti:
- le sedi giudiziali;
- le commissioni di conciliazione istituite presso l’Ispettorato del Lavoro;
- le sedi sindacali;
- i collegi di conciliazione e arbitrato.
Conciliazione nelle controversie di lavoro: il primo orientamento
Con numerose pronunce la Suprema Corte ha affermato che la conciliazione conclusa al di fuori della sede protetta è legittima se, grazie all’assistenza del rappresentante sindacale, il lavoratore abbia firmato l’accordo volontariamente e non in maniera coartata.
Nella motivazione, la Cassazione ha sottolineato che se il lavoratore ha firmato l’accordo consapevolmente e tale consapevolezza risulti acquisita, al di là della sede, attraverso le spiegazioni e gli avvertimenti dati dal conciliatore sindacale, l’obiettivo perseguito dal legislatore deve considerarsi raggiunto e la stipula del verbale di conciliazione, seppur avvenuta in sede diversa da quella sindacale, è perfettamente legittima (cfr. Ordinanza n. 1975, del 18 gennaio 2024).
Tutela dei diritti dei lavoratori: Il secondo orientamento
Con orientamento opposto, la Cassazione ha dichiarato la nullità di un verbale di conciliazione sottoscritto in presenza del conciliatore sindacale ma fuori delle sedi protette sopra citate (cfr. Ordinanza n. 10065, del 15 aprile 2024).
Tale posizione, evidentemente, si pone in aperto contrasto con i precedenti orientamenti, anche recenti.
Nello specifico, la conciliazione dichiarata nulla dalla Suprema Corte era stata sottoscritta presso la sede dell’azienda.
Ebbene, la Corte ha motivato la decisione sulla base della circostanza per cui la protezione del lavoratore non è affidata solo all’assistenza del rappresentante sindacale ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene e la sede dell’azienda non è uno dei luoghi indicati dall’art. 2113 c.c.
In altri termini, secondo tale orientamento i luoghi indicati dal legislatore hanno carattere tassativo, essendo gli unici in grado di garantire la libera determinazione della volontà del lavoratore.
Conclusioni
Con il primo orientamento, in relazione al quale si contano numerose pronunce della Cassazione, se il lavoratore risulta essere stato adeguatamente informato sui propri diritti e assistito dal rappresentante sindacale, l’accordo è valido anche se concluso al di fuori delle sedi protette.
Secondo tale interpretazione la sede rappresenta un mero requisito formale che incide solamente sul piano del riparto degli oneri probatori: se la conciliazione si conclude in sede protetta allora la prova della piena consapevolezza dell’atto si ritiene in re ipsa ovvero si desume in via presuntiva (cfr. Cass. n. 20201/2017). Graverà, pertanto, sul lavoratore dimostrare che, ciò nonostante, non ha avuto l’adeguata protezione e l’effettiva assistenza.
Al contrario, con il secondo orientamento, la Cassazione ha sancito una nuova interpretazione letterale e restrittiva del concetto di sede protetta, diretta ad assicurare al lavoratore una protezione più elevata.
Pertanto, la conciliazione potrà avvenire solo in una delle sedi protette normativamente previste.
In tal caso, l’onere della prova della piena consapevolezza graverà sul datore di lavoro, che dovrà dimostrare che nonostante la sede non protetta il lavoratore ha comunque avuto piena coscienza delle dichiarazioni negoziali sottoscritte.
In ogni caso per entrambe le parti – datore di lavoro e lavoratore – è importante l’accertamento che il lavoratore abbia avuto piena conoscenza e consapevolezza delle implicazioni derivanti dall’accordo e del contenuto dello stesso.
Dunque, l’aspetto fondamentale è il rispetto della procedura e la garanzia che il lavoratore sia tutelato e non sia stato sottoposto a coercizioni.
